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Autonomia nell’ambiente di lavoro

La maggior parte delle risorse apprezza profondamente la possibilità di avere autonomia sulle decisioni lavorative. Tuttavia sono ancora pochi i leader che decidono di conferire sufficiente autonomia al proprio team. Questo è generalmente dovuto ad una serie di false assunzioni, prima tra cui la convinzione che:Le risorse non possono eseguire il lavoro alla stessa qualità del leader poiché costui si considera dotato di maggiore esperienza e, in ultima analisi, il responsabile diretto dell’attività svolta 

Questo porta il leader ad interferire con il lavoro delle risorse molto più del necessario. Il problema con questa visione è che in alcuni casi può anche essere vera: il leader è effettivamente più titolato delle risorse per svolgere determinati compiti. Tuttavia in molti altri casi l’assunzione risulta falsa: sono le risorse ad avere più esperienza e capacità specifiche per un determinato compito.
In situazioni del genere è di fondamentale importanza richiamare alla mente qual’è il fine strategico secondo cui il leader deve guidare un gruppo: mettere ciascuno nelle condizioni di svolgere i propri compiti nel modo migliore possibile. Un leader che si sostituisce o si affianca nell’attività di ciascuno sta evidentemente compromettendo la capacità produttiva ottimale e sta riducendo le prestazioni del proprio gruppo a qualcosa di non molto superiore alle prestazioni di lui come singolo

Altra falsa convinzione è quella relativa ai “tempi stretti“. Il manager ha generalmente una percezione precisa delle scadenze progettuali e degli impatti sui ritardi di queste scadenze. Questo purtroppo genera in lui il desiderio di conoscere il più presto possibile lo stato di avanzamento di un progetto, per appurare se la direzione intrapresa porterà all’obiettivo nei tempi richiesti. Questa fame di rassicurazione porta un carico eccessivo e dannoso sulle risorse stesse, impedendo loro lavorare efficacemente.

In altre parole quando non si conferisce al team sufficiente autonomia si sta indirettamente comunicando alle singole risorse un atteggiamento di poca fiducia. Basterebbe invece fare un piccolo passo indietro accettando la pluralità e la ricchezza degli approcci risolutivi ai problemi intrinseca ad un gruppo di lavoro per ottenere risultati sorprendenti come ad esempio:

  • Forte senso di appartenenza: il lavoro svolto verrà percepito direttamente come proprio, con le conseguenze positive nel caso;
  • Miglioramento nella percezione degli obiettivi. Le risorse inizieranno a comprendere che il loro apporto è prezioso e significativo;
  • Diligenza e responsabilità: percependo l’autonomia conferitagli, le risorse condurranno l’attività lavorativa con un maggiore senso del dovere e con piena responsabilità rispetto ai risultati forniti

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Scritto da Emanuele Donati

I'm a charismatic leader, highly experienced and able to ensure success of the most challenging and ambitious projects. My deep competence in ICT's activities and years of experience in marketing, communication and production, together with business administration wide understanding allow me to operate and succeed in all layers of the company's strategic goals.

I'm continuously searching for original and challenging growing paths to verify and increase my managerial skills. Ranging from defence to telecommunications, entertainment to pharmaceuticals industry, I’ve been able to enrich my managerial background with both start-up and business expansion activities.

Strengths: Creativity, problem solving and design skills, high-technological background, strong managerial capabilities in difficult situations, group development, company mission and vision evangelist, deep comprehension of corporate governance

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